劳动关系和谐稳定是现代社会和谐稳定的“晴雨表”和“风向标”。9月27日，万州区法院、万州区人力资源和社会保障局联合召开维护和谐劳动关系新闻发布会，并公布劳动争议典型案例，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工，为优化营商环境提供良好法治保障。

劳动者维权意识不断增强

据介绍，近三年来，在新冠肺炎疫情冲击及新模式、新业态、新经济用工不断发展的形势下，万州区劳动人事争议案件呈现出主体多元、表现多样、请求复合等特点。据统计，今年万州区劳动争议仲裁案件截至9月27日已处理1075件。从劳动者年龄来看，18-30周岁占21%，30-40周岁占20%，40-50周岁占29%，50-60周岁占24%。可见，“90后”甚至“00后”正逐渐开始成为争议的“主力军”。这些案件反映出劳动者维权意识在不断增强，不断年轻化。

万州区法院受理劳动争议案件总体呈上升态势。2020年受理劳动争议案件291件，2021年受理438件，案件量上升的主要原因包括：随着互联网经济的高速发展，依托于网络平台的新兴行业蓬勃壮大，用工模式不断创新，进而导致新业态劳动争议案件增多，如网络主播、外卖骑手确认劳动关系等案件。为了加强诉源治理、推进矛盾纠纷源头化解，万州区法院与区人社局协作，合力推进调裁审工作有序开展、有机衔接。目前劳动争议案件诉源治理工作初见成效，截至今年9月劳动争议案件收案236件，较去年同期有所下降。

加强裁审衔接

统一案件处理标准

在办理劳动争议案件过程中，万州区法院与人社局“加强裁审衔接，统一案件处理标准”，坚持劳资并重理念，注重多元化解纠纷，充分发挥诉讼与非诉衔接机制的积极作用，减少群众诉累。实行繁简分流，加强庭前调解，实行简案快审、繁案精审，力求实现法律效果与社会效果统一。调判结合，对一些暂时遇到困难的企业，尽力调解，鼓励劳动者与企业共渡难关；对一些无法起死还生的企业，及时裁判，保护劳动者合法权益，防止出现过激事件。

典型案例一

网络主播的劳动关系如何认定

法院审理查明，2019年11月，艾某与某文化传媒公司签订《主播合作协议》，协议约定：艾某在公司指导下入驻某网络平台进行直播，并由公司提供相应的管理与服务；双方确认网络直播不导致劳动、代理、居间、劳务关系的建立。此后，艾某在公司指定场所利用公司提供的设备开展直播，直播过程中需要上传打卡截图，保证每月有效直播不低于26日，每日有效直播不低于5小时，并遵守相关管理制度及奖惩制度。艾某每月直播收益由公司代为结算，收益超出3000元时双方按比例分成，不足3000元则由公司向艾某发放固定收益。艾某就直播事宜与公司发生分歧后向万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方建立劳动关系，未获支持，遂诉至万州区法院。

万州区法院经审理认为，劳动关系的认定应当依据用工事实作出实质判断。纵观双方合同履行过程，某文化传媒公司对艾某的管理行为均是基于演出经纪关系，为保证双方利益实现所衍生，并非是具有人身从属性的劳动管理行为。另外，艾某的报酬源于平台粉丝打赏，收益高低与其个性气质、直播表现紧密相关，某文化传媒公司仅在其中进行收益分配，且未严格执行底薪制，故艾某的直播收益亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，双方的合同履行过程不具备劳动关系的基本特征，判决确认双方未建立劳动关系。

法官说法:网络主播与经纪公司是否存在劳动关系，除审查双方是否具有建立劳动关系的合意外，还需根据实际用工管理情况审查双方之间是否具备人身从属性、经济从属性等劳动关系的典型特征。近年来，“互联网+”平台经济迅猛发展，多种新型就业形态不断涌现，依托互联网平台从业的网络主播作为其中的典型代表，其与经纪公司或直播平台是否建立劳动关系需要视其工作模式予以具体分析。如果双方确有建立劳动关系的合意和目的，且在用工模式上具有人身从属性、经济从属性等典型特征的，应认定双方存在劳动关系。反之，则不宜认定双方存在劳动关系。

典型案例二

员工拒绝公司“任性”调岗引发劳动纠纷

法院审理查明，2019年5月，项某入职某外服公司后，被派遣至万州区某专卖店工作，派遣期间为2019年5月至2022年5月。2021年11月30日，某外服公司告知项某该店将要关闭。项某工作至2022年1月3日后回家待岗。

2022年2月27日，某外服公司通知项某，其被调至重庆市江北区专卖店工作，并要求项某在2022年3月2日报到，项某以工作调动不合理为由而拒绝。因工作地点的调整，项某无法正常打卡考勤。某外服公司多次书面通知项某到岗工作。2022年3月7日，某外服公司以项某累计旷工5日违反《员工手册》中关于考勤的规定，解除了与项某的劳动关系。项某不服万州区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决，诉至法院，要求某外服公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

万州区法院经审理认为，某外服公司在未与项某协商一致的情形下，将项某的工作地点从万州区调整至江北区，两地相距近300公里，属于远距离的跨区域调动，且公司未提供相应的补贴和便利条件，该调岗不具有合理性。在项某拒绝调岗的情况下，某外服公司径行更换打卡考勤地点后以项某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付赔偿金。

法官说法:用人单位单方调整劳动者的工作岗位，在缺乏必要性、合理性和可行性的情况下，劳动者拒绝调岗而未至新岗位报到，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除，应向劳动者支付赔偿金。

用人单位合理调整劳动者工作岗位属于行使自主用工权的范畴。判断调岗行为是否合理，主要参考以下因素：劳动合同或规章制度是否有相关约定或规定；用人单位调岗是否基于生产经营的客观需要；是否存在歧视性、侮辱性等不正当目的；劳动者能否胜任调整后的岗位；工资待遇等劳动条件是否存在不利变更等。

记者 向贵平 丁靳 文/图